image description

ASW Journal

Theses from Interdisciplinary Social Sciences (ASW)

3689-1-mediumAviva Bosma

De cijfers liegen er niet om, ook anno 2016 verdienen vrouwen nog altijd minder dan mannen in dezelfde functie. Al bijna 60 jaar wordt erover gesproken, maar het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen is er nog steeds, zo blijkt onder andere uit cijfers van het CBS (2014). Het loonverschil is er, maar waar het door wordt veroorzaakt is nog altijd niet duidelijk.

Tijdens de opkomst van het feminisme in de 19e eeuw had de vrouw weinig rechten en vooral veel plichten. In 1957 verscheen een artikel (119 EEG) in het verdrag van Rome dat Europese lidstaten gelijke beloning voor mannen en vrouwen in gelijke functies dienen te ‘verzekeren en handhaven’. Nu, meer dan 60 jaar na de verschijning van artikel 119 EEG is er nog altijd geen sprake van volledige gelijkheid van beloning.

Een aantal factoren dat meespeelt bij de totstandkoming van het loonverschil zijn functieniveau, werkervaring of functioneren, maar een deel van het verschil is onverklaarbaar. Volgens het CBS (2014) is het resterende loonverschil niet meteen een duiding van loondiscriminatie. Het zou bijvoorbeeld ook kunnen liggen aan een verschil in bijvoorbeeld ambitie en motivatie.

We zouden vanuit de Neoklassieke economische benadering kunnen stellen dat het beloningsverschil een simpel gevolg is van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. De mogelijkheid bestaat dat mannen meer gemotiveerd zijn doordat zij bijvoorbeeld, vanuit de evolutie gezien, het gevoel hebben voor het gezin te moeten zorgen. Mannen en vrouwen concurreren op de arbeidsmarkt. Wanneer mannen inderdaad meer motivatie en ambitie bezitten zal de voorkeur dus vooral naar hen uitgaan. De mogelijkheid bestaat dat er meer vraag is naar mannen in bepaalde sectoren en dan men bereid is om hiervoor dus ook meer te betalen. Meer marktwerking leidt tot meer concurrentie. Het kan ook betekenen dat mannen beter passen in bepaalde functies of in deze functies meer worden gewaardeerd.

Daarnaast kan het liggen aan het ‘human capital’ van de persoon. Verschillen in ‘human capital’ zorgen voor uiteenlopende opbrengsten. Wanneer mannen meer human capital bezitten kan dit er dus voor zorgen dat zij voor dezelfde functie meer betaald krijgen. Een verschil in human capital kan door verschillende redenen ontstaan. In de neoklassieke economie worden diensten gezien als commodities. Wanneer een man bepaalde functies, door zijn eigenschappen, beter kan uitvoeren dan een vrouw, zal hij voor dezelfde functie dus beter beloond worden. In de maatschappij van vandaag de dag willen we allemaal graag geloven dat mannen en vrouwen gelijk zijn, en dus ook hiernaar betaald zouden moeten worden. Maar wat als mannen en vrouwen simpelweg niet gelijk zijn? Misschien hebben mannen en vrouwen andere kwaliteiten en zullen zij door de werking van de markt dus ook nooit gelijk beloond worden. Vanuit dit perspectief is het dus onmogelijk om de oorzaken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen te vinden. Het is de werking van de (arbeids)markt.

Toch blijft de loonkloof één van de terugkerende onderwerpen uit het feministisch discours. Maar niet alleen vrouwen houden zich met dit onderwerp bezig. In recent onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens werd niet alleen gekeken naar de loonverschillen, maar ook naar de (eventuele) oorzaken hiervan (2016). Zo werd er bij het onderzoek onderscheid gemaakt in neutrale- en niet neutrale maatstaven in het beloningsbeleid. Een voorbeeld van een neutrale maatstaf is werkervaring, een niet neutrale maatstaf is bijvoorbeeld salarisonderhandeling. Deze niet neutrale maatstaven voor het vaststellen van het loon zouden wel eens de oorzaak kunnen zijn die we zoeken.

Wanneer salaris namelijk wordt vastgesteld op basis van salarisonderhandelingen of op basis van het laatstgenoten salaris is er veel meer kans op ongelijke salarissen, dan wanneer dit wordt gedaan aan de hand van bijvoorbeeld relevante werkervaring (College voor de Rechten van de, 2016). Toch blijkt ook dat vrouwen twee keer zo vaak in aanraking komen met een situatie waarin te weinig salaris wordt toegekend en het bedrag dat zij hiermee mislopen ook twee keer zo hoog is (College voor de Rechten van de, 2016).

Ik denk dat we dus wel kunnen stellen dat de neoklassieke economische benadering van dit sociale fenomeen niet genoeg antwoorden geeft. Het simpelweg afschuiven op de functie van de markt is te kort door de bocht. In de samenleving van vandaag wordt het inkomen vaak gezamenlijk verdiend. Daarnaast krijgen vrouwen veel later en veel minder kinderen, dus het argument dat mannen evolutionair gezien meer gemotiveerd zijn om te werken is niet voldoende. Toch zou het wel mee kunnen spelen dat we nog altijd graag mannen zien in bepaalde posities, de meningen verschillen of mannen ook daadwerkelijk beter geschikt zijn voor deze functies. Misschien ligt de oorzaak van het loonverschil dus niet bij gebruik van ‘niet neutrale maatstaven’ bij het vaststellen van lonen, maar in een ongelijk beeld dat we hebben van mannen en vrouwen. Het ingebakken beeld van het (evolutionaire) verschil tussen mannen en vrouwen zou wel eens de oorzaak kunnen zijn de loonkloof. Om een verschil in loon gelijk te trekken moeten vrouwen wel eerst als gelijke worden gezien.

(Blogpost geschreven voor Visies op Sociale Ongelijkheid)

Bronnen

Centraal Bureau voor de Statistiek. (2014). Loonkloof vrouwen en mannen, feit of fictie? Opgevraagd op 4 februari 2016 van http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2014/2014-5000-wm.htm

College voor de Rechten van de Mens. (2016). Onderzoek College voor de Rechten van de Mens: beloningsonderscheid op hogescholen. Opgevraagd op 4 februari 2016 van https://www.mensenrechten.nl/berichten/onderzoek-college-voor-de-rechten-van-de-mens-beloningsonderscheid-op-hogescholen

ASW core courses